一些看似与岗位匹配度很高的候选人，最后往往并不适合，而这种情况从前期的简历浏览，面试沟通或电话面试中便有迹可循。在招聘初期针对以下几种情况多加留意，可为应对后期招聘过程中可能会出现的各种变数做好准备，节省时间和人力成本。

了解候选人的最后一次绩效考核时间以及阶段性考核内容对于招聘人员是至关重要的。

一位来自Antal的招聘专家分享道：“当我和候选人沟通的时候，总是着重询问绩效考核时间以及评估周期。最近一次的绩效评估表现如何？是否加薪？是否得以承担更多的工作责任，得到更高的工作委任？以及是否快到发放年终奖的日子？”

通常情况下，候选人并不会主动提及近期的绩效考核或奖金发放。招聘者们应进一步询问，以便更好地了解候选人的职业路径以及未来发展方向。这样做也有利于应对候选人日后跳槽来自公司的挽留的情况。

在涉及战略性质岗位的面试中，用人部门常常没有设计任何与战略思考有关的面试问题。面试官通常在面试技术问题时就已经确定了录用人选，而战略性质的面试问题难免会沦为走过场。

与战略相关岗位需要的是一个“战略思想家”，而不是一个“事务性思维者”。在公司保持各方面良好运作的情况下，一个“事务性思想者”会是一个很好的任务执行者，但在激烈竞争的环境中，例如新产品的策划与发布，好的“事务性思想者”并不能胜任。

具有行业热捧技能的候选人有时表现出的不是自信而是傲慢。一位资深Antal招聘专家表示：“自信地描述过往成就和吹嘘自己的能力是有区别的。如果候选人太执着于展示自己的智慧和价值，以至于忘记提及团队，这从某种程度上来说是傲慢的一种表现。”

“招聘者通常需要的是更加具备团队协作精神的人，而不是一个傲慢且不能融入当前团队的人。”

在候选人需要转变工作地点的情况下，我们也会考察候选人另一半的职业生涯。候选人另一半的职业生涯处于哪个阶段？如果候选人必须改变工作地点，这会如何影响他们的另一半？如果候选人必须改变工作国家和地点他们会接受吗？

家庭原因很可能会造成候选人最后拒收offer的情况。在这种情况下，面试官需了解在候选人心中家庭规划中各类事项的优先级。